Turnover: o que é, como calcular e estratégias para reduzir o índice

Quer saber tudo sobre o turnover? Então você está no lugar certo. Nesta matéria, você encontra tudo que precisa saber sobre esse problema e alternativas para solucioná-lo

Uma das grandes responsabilidades dos donos de empresas e departamentos de RH é encontrar bons profissionais. Depois, a preocupação é outra: evitar que eles deixem as companhias. Isso porque a rotatividade de funcionários, também conhecida como turnover, prejudica a produtividade das equipes e aumenta os custos com rescisões.

No Brasil, esta é uma questão que merece especial atenção. De acordo com um estudo conduzido pela empresa de seleção Catho, mais de 90% dos profissionais do país procuram um novo emprego, o que evidencia uma realidade de forte insatisfação. Neste cenário, o desafio de reter talentos fica ainda maior.

Para conseguir sucesso neste sentido é preciso muita dedicação, mas o esforço pode trazer resultados além da redução de turnover: um ambiente mais agradável para se trabalhar, colaboradores mais engajados e melhoria na qualidade das entregas são apenas alguns deles. A seguir, explicaremos de forma mais detalhada o conceito de turnover e ações que podem reduzir o índice na sua empresa.

Para facilitar sua jornada nesse universo, confira os principais tópicos desta matéria:

• O que é turnover
  • O que significa turnover em português
• Por que ele é ruim para as empresas
  • Custos primários
  • Custos secundários
  • Custos terciários
• Quais os tipos de turnover
  • Voluntário
  • Involuntário
• Como fazer o cálculo do turnover
  • Geral
  • Desligamento
• Como evitar o turnover

O que é turnover?

Em Recursos Humanos, o termo é muito utilizado para se referir ao índice de rotatividade de pessoal, ou seja, a quantidade de entradas e saídas de funcionários em determinado período.

Hoje, o indicador é um recurso importante para as equipes de recrutamento e seleção, pois permite que as empresas avaliem o tempo médio de permanência dos funcionários e percebam, por exemplo, se há um aumento de demissões em determinado período ou departamento - o que pode ser resultado de problemas internos que precisam ser corrigidos rapidamente.

Com essas informações em mãos, os gestores podem começar a desenvolver ações visando tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar. O resultado é positivo para todos: os colaboradores passam a ter uma rotina mais agradável enquanto a empresa gasta menos dinheiro e energia com processos de demissões e admissões.

O que significa turnover em português?

A palavra turnover tem origem na língua inglesa e, em tradução literal, significa “renovação” ou “virada”. No mundo do RH ele descreve a rotatividade de colaboradores dentro da empresa.

Ao fazer seu cálculo a empresa consegue entender quantas pessoas deixaram a empresa em determinado período.

Por que o turnover é ruim para as companhias? 

A rotatividade de funcionários traz alguns problemas para a empresa. O primeiro é a possibilidade de perder bons profissionais, que entregam resultados satisfatórios e contribuem para o desenvolvimento da companhia.

Isso porque mesmo em períodos de alto desemprego, quando há mais gente disponível no mercado, encontrar pessoas que reúnem o conhecimento e habilidades que a empresa precisa nem sempre é fácil.

Além disso, é importante considerar que cada novo colaborador precisa passar por um processo de aprendizagem, e é natural que a sua produtividade seja menor neste período.

Outro ponto que justifica a necessidade de reduzir o turnover está relacionado aos custos gerados pela rotatividade. Idalberto Chiavenato, um dos autores brasileiros mais conhecidos em Recursos Humanos, separa os custos relacionados à rotatividade em três grupos: primários, secundários e terciários.

Custos primários

Os custos primários estão relacionados ao desligamento e substituição do colaborador. O processo de recrutamento e seleção do funcionário que irá ocupar o cargo do que deixou a companhia, por exemplo, é considerado um custo primário.

Além disso, existem as despesas com a área de pessoal, que realizará o pagamento da demissão de um funcionário e contratação de outro. Somam-se ainda os gastos com treinamento e integração, custo do expediente de outros colaboradores que terão de repassar tarefas do antigo empregado.

Custos secundários

Os custos secundários, por sua vez, estão mais relacionados à produtividade da companhia. Como já dissemos, quando um funcionário entra na empresa, normalmente precisa de tempo para se ambientar às novas funções e entregar os mesmos resultados que o anterior - e, em alguns casos, nunca consegue equiparar sua performance à do antigo profissional.

Mas ainda há situações em que a vaga fica aberta e a produção parada, o que pode prejudicar os resultados da empresa.

Custos terciários 

Por fim, as demissões podem gerar efeitos colaterais que podem ser sentidos a médio e longo prazos: os custos terciários.

Em alguns casos, a alta rotatividade de funcionários traz reflexos negativos à imagem da empresa, que podem ser provocados pela queda na qualidade dos produtos ou serviços executados por empregados inexperientes ou em fase de ambientação.

Conheça quais são os tipos de turnover

Muitos gestores e profissionais de RH ainda têm uma visão equivocada sobre turnover e acreditam que o termo se refere a algo negativo. Mas nem sempre é verdade.

É natural que haja demissões em qualquer empresa, e elas podem ser motivadas por razões distintas. O problema está na rotatividade alta, que revela dificuldades da companhia para reter e engajar talentos.

O primeiro passo para reduzir a rotatividade de pessoal na sua empresa é entender que há diferentes tipos de turnover e há ações mais eficazes para cada um:

Turnover voluntário

O turnover voluntário ocorre quando o próprio colaborador pede desligamento da empresa. Estes casos merecem atenção especial, pois esta decisão pode ser influenciada pela má gestão da liderança.

Um estudo divulgado pelo LinkedIn no relatório “As melhores estratégias de retenção de pessoas: como reduzir a rotatividade e ser um chefe ainda melhor” mostrou que ter um chefe ruim é o principal motivo de pedido de desligamento de funcionários.

A pesquisa listou os piores traços de um chefe, segundo os profissionais entrevistados: microgerenciamento (39%), excesso de críticas (22%), desorganização (16%), intolerância a novas ideias (14%) e impaciência (9%) entraram no topo da lista.

Mas outras razões também podem motivar o empregado a pedir desligamento: receber uma oferta de trabalho mais atrativa em outra empresa, lidar com conflitos internos que prejudicam o seu bem-estar, falta de plano de carreira e dificuldade de comunicação com os superiores são algumas possibilidades.

Para identificar esses problemas com mais facilidade, muitas empresas aderem à entrevista de desligamento, um bate-papo entre o RH e o colaborador que pede demissão. Nesta conversa, o profissional tem liberdade para expor as questões que o incomodam na empresa, sugerir melhorias e, principalmente, contar quais fatores foram decisivos para a tomada da decisão.

Turnover involuntário

O turnover involuntário ocorre quando o empregador pede a demissão do colaborador. Essa demissão envolve custos ainda maiores para a companhia, que deve indenizar o funcionário conforme previsto por lei na CLT.

Normalmente, os motivos que levam as empresas a desligarem os funcionários são: baixa performance do empregado ou desempenho inferior ao estipulado, quebra de cláusulas contratuais, conflitos internos que tornam o convívio desconfortável, dificuldade em enquadrar-se à cultura organizacional da empresa ou dificuldades financeiras enfrentadas pela própria companhia, que se vê obrigada a reduzir o quadro de colaboradores.

Mesmo que as demissões sejam decisões tomadas pela empresa, é necessário avaliar os motivos e entender por que os desligamentos estão ocorrendo. Isso porque eles podem significar problemas mais profundos na companhia - como a prática de metas inatingíveis - ou falhas nos processos de recrutamento e seleção.

O que aumenta a rotatividade de colaboradores?

Segundo estudo da FIA Employee Experience feito com 150 mil funcionários de 300 empresas brasileiras, os principais motivos para pedir demissão são:

Mudanças na vida pessoal

Para 30% dos entrevistados, mudanças na vida pessoal (troca de cidade, casamento, nascimento de filhos etc.) é o principal motivo para deixar uma empresa.

Não reconhecimento do valor do colaborador 

Segundo a pesquisa, 27% dos entrevistados solicitariam demissão se seu valor não fosse reconhecido. Empresas que não possuem plano de carreira e nem uma cultura de feedbacks claros e recorrentes podem ter problemas de turnover.

Falta de ética da empresa

Para 26% dos entrevistados, a falta de ética na empresa seria o motivo para o pedido de desligamento. Desde uma descrição da vaga incompatível com o trabalho realizado, passando por ambiente tóxico no dia a dia, até a forma como a empresa lida com os clientes são cada vez mais importantes para manter os colaboradores engajados com sua empresa.

Falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Fechando a lista dos principais motivos está a falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional que aparece como o motivo para 19% dos colaboradores. A cada dia, mais pessoas se dedicam ao trabalho e acabam deixando a vida pessoal em segundo plano, mas com o passar do tempo essa falta de equilíbrio acaba evoluindo negativamente para transtornos mentais como burnout ou ansiedade, desgaste nas relações familiares e até problemas físicos como problemas na coluna ou dores de cabeça.

É um importante papel do RH estratégico pensar em como combater essas causas para diminuir a rotatividade de colaboradores.

Cálculo de turnover: aprenda como calcular rotatividade de colaboradores

Depois de entender o que é o turnover, suas principais motivações e reflexos para a empresa, é interessante aprender o cálculo do turnover para garantir que ele esteja dentro da normalidade.

Para descobrir o turnover é possível fazer dois diferentes cálculos, e cada um serve para uma finalidade. Vamos explicar as três opções:

Turnover geral

Para descobrir o turnover da empresa, o cálculo é bem simples: primeiro, é preciso considerar o número de colaboradores admitidos, somá-lo ao número de demitidos e dividir o total por dois.

Este valor deve ser dividido novamente pelo número de funcionários da companhia e, em seguida, multiplicado por 100.

Para facilitar, vamos a um exemplo: se a sua empresa contratou 20 funcionários e demitiu 28 em determinado período, em um total de 300 colaboradores, a conta fica assim:

• 20 + 28 = 48
• 48/2 = 24
• 24/300 = 0,8
• 0,8 * 100 = 8%

Neste caso, o turnover da empresa é de 8%.

Turnover de desligamento

Em alguns momentos, o turnover geral pode não trazer os resultados ideais para o objetivo do cálculo.

Imagine, por exemplo, que uma empresa está passando por um período de expansão e, em pouco tempo, passa de 100 para 450 colaboradores. Nesta situação, calcular o turnover considerando os números de admissões não faz muito sentido, afinal, elas foram necessárias para manter a empresa em desenvolvimento.

Para descobrir se a organização tem sido bem-sucedida no programa de retenção de talentos, é mais interessante observar apenas o número de pessoas que foram desligadas, voluntariamente ou não. Então, o cálculo ideal seria dividir o número total de pessoas desligadas pelo número total de funcionários na empresa.

Por exemplo: imagine que 20 pessoas foram desligadas de uma empresa, o que deixou a instituição com 120 funcionários. O turnover de desligados seria:

• 20/140 (total de funcionários antes dos desligamentos) = 0,1428
• 0,1428 * 100 = 14,28%

Assim, o turnover de desligados seria de 14,28%.

Mais do que indicar a variação de desligamentos na empresa, o cálculo do turnover de desligamento é interessante para avaliar a eficiência de admissões da companhia, além de uma estratégia para saber se o processo de contratações evoluiu ou regrediu em qualidade com o passar do tempo.

Analisar a evolução desses dados a cada trimestre ou semestre - dependendo da estrutura e necessidades da sua empresa - é uma maneira de acompanhar essa questão de perto.

Como evitar o turnover: 4 soluções para índice alto

Na maior parte dos casos, ações realizadas pela empresa podem contribuir para formar um ambiente de trabalho mais agradável e, como consequência, reduzir a rotatividade de funcionários. A seguir, listamos algumas iniciativas importantes para diminuir o turnover:

1 - Estabelecer um plano de carreira para os colaboradores

Esta é uma medida fundamental para as empresas que priorizam retenção e engajamento de talentos.

Um dos fatores que mais contribuem para a insatisfação profissional é a sensação de estagnação, e mostrar aos funcionários as possibilidades de crescimento na companhia é uma maneira de evitar que isso aconteça. Com um plano de carreira bem definido, o colaborador passa a se sentir mais seguro e pode visualizar as chances de se desenvolver na companhia.

Se a sua empresa ainda não tem um plano de carreira, comece a olhar para esta questão como prioridade e definir possibilidades de movimentações nas áreas já existentes, incluindo prazos, critérios e benefícios aplicados a cada mudança na estrutura organizacional.

2 - Investir na oferta de benefícios

Para reter os talentos, muitas companhias têm apostado na oferta de diferentes tipos de benefícios corporativos. Além dos obrigatórios, como FGTS, 13° salário e férias remuneradas, há outros que são considerados estratégicos, pois contribuem para melhorar a sensação de bem-estar dos funcionários. Os benefícios flexiveis são exemplos disso.

Uma pesquisa realizada pela Creditas em parceria com o Ibope Inteligência mostrou que a saúde financeira do colaborador está intimamente relacionada ao seu bem-estar e rendimento no trabalho: de acordo com o estudo, profissionais endividados perdem o sono (39%), têm problemas de autoestima (27%) e apresentam maior dificuldade de concentração no trabalho (10%). Além disso, 37% dos endividados buscam um novo emprego para pagar as contas.

Os números mostram por que cuidar da saúde financeira também deve ser uma preocupação das companhias: mais do que diminuir o rendimento dos profissionais, a má gestão financeira e o superendividamento podem estimular a saída dos colaboradores das empresas. Por isso, oferecer soluções que os ajudem a ajustar as contas também é uma estratégia de retenção.

Neste sentido, um benefício interessante mas pouco conhecido por líderes e gestores de RH é o crédito consignado, uma modalidade de empréstimo na qual as parcelas são descontadas diretamente da folha de pagamento do colaborador. Como os riscos de inadimplência são baixos neste tipo de operação, o empréstimo consignado oferece uma das taxas mais baixas do mercado e longos prazos para pagamento, e pode ser a opção para os colaboradores trocarem as chamadas dívidas caras por outra mais barata.

A vantagem é que, além de contribuir para a organização financeira do profissional, o benefício não gera qualquer custo à empresa que o disponibiliza.

Se está interessado em oferecer benefícios flexiveis para seus colaboradores, conheça a 1ª carteira de benefícios do RH.

3 - Estimular a autonomia dos funcionários 

Criar um ambiente que possibilite ao colaborador desenvolver projetos com maior autonomia e descobrir novas competências é uma forma de mantê-lo mais satisfeito com a empresa. Para que isso funcione, os líderes têm um papel fundamental e devem mostrar-se dispostos a ouvir sugestões de mudanças vindas dos funcionários.

Algumas maneiras de trabalhar neste sentido é, sempre que possível, envolver os profissionais nos processos de decisão. Além disso, incluí-los em projetos importantes pode despertar nos colaboradores a sensação de pertencimento, o que estimula a sua permanência na empresa.

Ao RH, cabe orientar os líderes a escutar as sugestões dos funcionários de forma apreciativa e dar feedbacks construtivos sobre suas ideias. Neste processo, é importante mostrar que todas as ideias são importantes para a empresa e que cada colaborador tem um papel fundamental para o sucesso do negócio.

4 - Criar ações para melhorar o clima no ambiente de trabalho

Quanto mais agradável é o ambiente de uma empresa, maior é a chance de o funcionário desejar ficar.

Algumas ações podem contribuir para criar um clima melhor: incentivar a prática esportiva por meio de campeonatos internos e disponibilizar áreas de lazer na empresa, por exemplo, são algumas possibilidades que promovem bem-estar às equipes e ajudam, inclusive, a aumentar a integração entre os funcionários e criar vínculos entre as equipes.

Agora que você já conhece melhor o conceito de turnover e entendeu por que o alto índice pode trazer consequências ruins à sua empresa, é hora de começar a tratar esta questão com bastante cuidado. Quais soluções a sua empresa já adota para melhorar o bem-estar das equipes? Conte para a gente nos comentários!