92% dos brasileiros desejam novo emprego. Como reter os talentos?

Com a chegada de um novo ano, é natural que mais pessoas renovem suas listas de desejos e comecem a pensar nas conquistas esperadas para os próximos 12 meses. Para 2020, as expectativas dos brasileiros giram em torno de mudanças profissionais: um estudo realizado pela Catho, empresa de recrutamento, mostrou que 92% da população desejam um novo emprego neste ano. 

Os números revelam um cenário de insatisfação profissional e, para as companhias, servem de alerta: as empresas que desejam reter talentos precisam olhar para o quadro de funcionários com mais atenção.

Claudia Santos, especialista em gestão estratégica de pessoas e diretora da consultoria Emovere You, defende que os RHs têm grande responsabilidade para reter e engajar colaboradores, mas nenhuma medida gera bons resultados sem o apoio dos líderes de equipes. “É um trabalho em conjunto: embora as estratégias venham do RH, no dia a dia é o líder que tem contato direto com o funcionário”, comenta. “Por isso, aprimorar as habilidades de gestão de pessoas é uma necessidade constante de quem ocupa cargos de chefia”, acrescenta. 

Motivações pessoais x problemas no mercado: o que justifica o desejo de mudança? 

Mas, afinal, por que tantas pessoas querem mudar de emprego? A resposta está em uma combinação de fatores. 

Primeiro, é preciso entender que cada profissional tem motivações e ambições. Quando sentem que elas não são atendidas ou valorizadas pelas companhias, a tendência é que passem a buscar novas oportunidades de trabalho. “Hoje, muitas pessoas têm como prioridade crescer rápido na carreira, por exemplo”, comenta Claudia. “Nestes casos, as companhias que não têm planos de carreira perdem os profissionais”, explica. 

Outro ponto destacado pela especialista é que, cada vez mais, os profissionais têm perfil “empreendedor” e desejam uma rotina com mais liberdade, sem chefes e microgerenciamento. Pensando nisso, muitas companhias têm trazido essas características para o seu universo. É cada vez maior o número de empresas que oferecem horários flexíveis ou praticam o modelo de gestão horizontal, em que os colaboradores têm mais autonomia para tomar suas decisões. 

Além disso, o mercado de trabalho passa por um momento também conhecido “era da experiência”. Amplamente utilizado entre os profissionais de Recursos Humanos, o termo “employee value proposition” - ou proposta de valor da oferta de trabalho - vem ganhando força e importância nos dias atuais. “Os profissionais estão cada vez mais interessados em trabalhar em companhias com propósitos condizentes com os seus”, conta Claudia. "Definir a proposta de valor da empresa e comunicá-la com clareza aos profissionais desde o momento da admissão é um dos segredos para atrair talentos com maior fit cultural e propensos a ficarem por mais tempo na companhia", aconselha. 

Desemprego em alta também também prejudica profissionais que estão trabalhando 

Embora tenha sofrido uma ligeira queda no final de 2019, o índice de desemprego no Brasil ainda é alto. De acordo com o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), hoje, 11,2% da população economicamente ativa do país não têm ocupação - o que representa um grupo de quase 12 milhões de pessoas. 

O problema fica ainda maior pois, com a escassez de oferta de trabalho, algumas companhias colocam a preocupação com o bem-estar dos colaboradores em segundo plano. Como consequência, mais profissionais ficam insatisfeitos e desejam mudar de emprego. “O mercado desaquecido naturalmente gera um aumento da insegurança e sensação de instabilidade nos profissionais”, comenta Claudia. “Infelizmente, nesta situação, existem empresas que deixam de priorizar a promoção de um ambiente organizacional mais saudável, pois acreditam que é dever do funcionário se manter no emprego por conta da crise”, diz a especialista. 

Para quem fica nas empresas, o efeito do desemprego pode ser ainda mais devastador. Os profissionais que permanecem nas equipes normalmente são submetidos a cobranças maiores, passam a concentrar tarefas que antes eram divididas com outros colegas e tornam-se “funcionários-polvo”. Para o RH, surge mais um desafio: manter os colaboradores motivados mesmo depois de ganhar novas responsabilidades. 

Na avaliação de Claudia, assumir mais tarefas pode não ser um problema se o funcionário for reconhecido e valorizado pelas atividades desempenhadas. “O X da questão nem é a sobrecarga, mas o que as empresas fazem para reconhecer a sobrecarga”, comenta. “Quando a empresa olha com cuidado para o funcionário, percebe que ele entrega mais e oferece uma bonificação ou a oportunidade de assumir um novo cargo, ele normalmente se dispõe a trabalhar mais e não se sente desvalorizado ou desprestigiado”, avalia.  

Ações práticas para reter talentos 

Em alguns casos, ações realizadas pela empresa podem contribuir para formar um ambiente de trabalho mais agradável e, consequentemente, reduzir a rotatividade de funcionários. A especialista Claudia Santos listou algumas sugestões. Confira: 

• Estabeleça um plano de carreira: esta é uma medida primordial para as empresas que têm como prioridade reter e engajar seus talentos. É que, com um plano de carreira bem definido, o funcionário consegue entender as possibilidades de crescimento dentro da companhia e traçar suas metas profissionais com mais segurança;
• Estimule a autonomia: descobrir novas competências e desenvolver projetos com maior autonomia são conquistas motivadoras. Para que isso funcione, é muito importante que os líderes estejam dispostos a ouvir sugestões de mudanças e melhorias e mostrem que as indagações da equipe têm valor;
• Inclua os funcionários nos processos de decisão: outro fator que contribui para aumentar o engajamento e sentimento de pertencimento nos funcionários é envolvê-los, sempre que possível, em processos de decisão ou projetos importantes. Ouvir os colaboradores de forma apreciativa e dar feedbacks sobre suas ideias pode render bons resultados;
• Crie ações para melhorar o clima organizacional: para estabelecer uma integração entre as equipes e melhorar o bem-estar dos funcionários, iniciativas como campeonatos externos, estímulos à prática esportiva e áreas de lazer na empresa são exemplos de ações interessantes e criativas;
• Crie oportunidades para a troca de ideias: um ambiente que valoriza a escuta ativa e evita críticas não construtivas é mais agradável para todos. Incentive os líderes a mostrarem aos times que todas as ideias são importantes e que cada colaborador tem um papel fundamental no desenvolvimento da equipe e do negócio.

Estratégias de retenção devem considerar apontamentos dos colaboradores

A retenção de colaboradores engajados está intimamente ligada à valorização das pessoas. Uma maneira de começar a alinhar expectativas é aplicar uma pesquisa de clima organizacional com o objetivo de  para identificar os pontos fortes e as oportunidades de melhoria na empresa. 

Além de criar um canal de comunicação com a alta direção, essa estratégia pode gerar material para trabalhar a própria retenção de talentos. “As pesquisas de clima são recursos interessantes para entender quais fatores não conversam com as expectativas e motivações dos funcionários”, defende Claudia. “Assim, é possível desenvolver ações efetivas e que podem resolver o que de fato são as dores dos profissionais”, comenta a especialista. 

Leia também: Motivo de desligamento: estudo mostra 5 atitudes nocivas de líderes