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92% dos brasileiros desejam novo emprego. Como reter os talentos?

Estudo realizado pela Catho revela cenário de insatisfação profissional no país. Especialista explica o que as empresas podem fazer para engajar - e não perder - os funcionários

Escrito por Flávia Marques em 15.01.2020 | Atualizado em 16.01.2020

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RESUMO DA NOTÍCIA

  • Um levantamento realizado pela Catho, empresa de recrutamento, mostrou que 92% dos brasileiros desejam mudar de emprego em 2020;
  • Neste cenário, as empresas ganham um desafio: frear a insatisfação profissional para engajar e reter talentos;
  • Para especialista, RH e líderes de equipes devem trabalhar em conjunto para que ações de retenção tenham efetividade. 

 

Com a chegada de um novo ano, é natural que mais pessoas renovem suas listas de desejos e comecem a pensar nas conquistas que esperam alcançar nos próximos 12 meses. Para 2020, as expectativas dos brasileiros giram em torno de mudanças profissionais: um estudo realizado pela Catho, empresa de recrutamento, mostrou que 92% da população desejam um novo emprego neste ano. 

Os números revelam um cenário de insatisfação profissional e, para as companhias, servem de alerta: as empresas que desejam reter talentos precisam olhar para o quadro de funcionários com mais atenção.

Claudia Santos, especialista em gestão estratégica de pessoas e diretora da consultoria Emovere You, defende que os RHs têm grande responsabilidade para reter e engajar colaboradores, mas nenhuma medida gera bons resultados sem o apoio dos líderes de equipes. “É um trabalho em conjunto: embora as estratégias venham do RH, no dia a dia, é o líder que tem contato direto com o funcionário”, comenta. “Por isso, aprimorar as habilidades de gestão de pessoas é uma necessidade constante de quem ocupa cargos de chefia”, acrescenta. 

Motivações pessoais x problemas no mercado: o que justifica o desejo de mudança? 

Mas, afinal, por que tantas pessoas querem mudar de emprego? A resposta pode estar em uma combinação de fatores. 

Primeiramente, é preciso entender que todo profissional tem motivações e ambições. Quando sentem que estes pontos não são atendidos ou valorizados pelas companhias, a tendência é que passem a buscar novas oportunidades de trabalho. “Hoje, muitas pessoas anseiam crescer rápido na carreira, por exemplo”, comenta Claudia. “Nestes casos, as companhias que não têm planos de carreira perdem os profissionais”, explica. 

Outro ponto destacado pela especialista é que, cada vez mais, as pessoas têm perfil “empreendedor” e desejam uma rotina com mais liberdade, sem chefes e microgerenciamento. Pensando nisso, muitas companhias têm trazido essas características para o seu universo. É cada vez maior o número de empresas que oferecem horários flexíveis ou praticam o modelo de gestão horizontal, em que os funcionários têm mais autonomia para tomar suas próprias decisões. 

Além disso, o mercado de trabalho tem vivenciado a “era da experiência”. Amplamente utilizado entre os profissionais de Recursos Humanos, o termo “employee value proposition” - nome dado à proposta de valor da oferta de trabalho - tem ganhado força e importância nos dias atuais. “Os profissionais estão cada vez mais interessados em trabalhar em companhias com propósitos condizentes com os seus”, conta Claudia. Saber qual é a proposta de valor que a empresa oferece aos funcionários é fundamental para atrair talentos com maior fit cultural e propensos a ficarem por mais tempo na companhia. 

Desemprego em alta contribui para piora no bem-estar dos profissionais 

Embora tenha sofrido uma ligeira queda no final de 2019, o índice de desemprego no Brasil ainda é alto. De acordo com o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), hoje, 11,2% da população economicamente ativa do país não têm ocupação - o que representa um grupo de quase 12 milhões de pessoas. 

Neste cenário, algumas companhias têm adotado uma mentalidade que pode contribuir para que mais profissionais fiquem insatisfeitos e desejem mudar de emprego. “O alto índice de desemprego naturalmente gera um aumento da insegurança e sensação de instabilidade nos profissionais”, comenta Claudia. “Neste cenário, muitas empresas têm deixado de lado a preocupação com a promoção de um ambiente organizacional mais saudável, pois acreditam que é papel dos funcionários se manter no emprego por conta da crise”, diz a especialista. 

Além disso, o efeito do desemprego para quem fica nas empresas pode ser devastador. Os profissionais que permanecem nas equipes normalmente são submetidos a cobranças maiores, passam a concentrar tarefas que antes eram divididas com outros colegas e tornam-se “funcionários-polvo”. 

Na avaliação de Claudia, assumir mais responsabilidades pode não ser um problema, desde que o colaborador seja reconhecido pelas atividades desempenhadas. “A questão nem é a sobrecarga, mas o que as empresas fazem para reconhecer a sobrecarga”, comenta. “Quando a empresa olha com cuidado para o funcionário, percebe que ele entrega mais e oferece a oportunidade de assumir um novo cargo ou uma bonificação, ele se dispõe a trabalhar mais e não se sente desvalorizado ou desprestigiado”, avalia.  

Ações práticas para reter talentos 

Em alguns casos, ações realizadas pela empresa podem contribuir para formar um ambiente de trabalho mais agradável e, consequentemente, reduzir a rotatividade de funcionários. A especialista Claudia Santos listou algumas sugestões. Confira: 

  • Estabeleça um plano de carreira: esta é uma medida fundamental para as empresas que priorizam retenção e engajamento de talentos. Com um plano de carreira bem definido, o funcionário pode visualizar as possibilidades de crescimento internas e investir no seu crescimento;
  • Estimule a autonomia: criar um ambiente que possibilite ao colaborador desenvolver projetos com maior autonomia e descobrir novas competências é motivador. Para que isso funcione, os líderes têm um papel fundamental, e devem mostrar-se dispostos a ouvir sugestões de mudanças e melhorias;
  • Envolva os funcionários nos processos de decisão: estar envolvido em decisões ou engajado em projetos importantes em andamento desperta no colaborador a sensação de pertencimento. Escutando as sugestões dos funcionários de forma apreciativa e dar feedbacks sobre suas ideias pode render bons resultados; 
  • Crie ações para melhorar o clima no ambiente de trabalho: estimular a prática de esportes, promover campeonatos internos ou disponibilizar áreas de lazer na empresa contribuem para a melhora do bem-estar e até para aumentar a integração entre funcionários;
  • Estimule a troca de ideias e crie oportunidades para ouvir as pessoas: evite críticas não construtivas e mostre que, na empresa, todas as ideias são importantes e que cada colaborador tem um papel fundamental. 

Estratégias de retenção devem considerar apontamentos dos colaboradores

A retenção de colaboradores engajados está intimamente ligada à valorização das pessoas. Um bom começo para alinhar expectativas é a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional para identificar os pontos fortes e as oportunidades de melhoria. 

Isso criará um canal de comunicação com a alta direção e gerará material para trabalhar a própria retenção de talentos. “As pesquisas de clima são recursos interessantes para entender quais fatores não conversam com as expectativas e motivações dos funcionários”, defende Claudia. “Assim, é possível desenvolver ações efetivas e que podem resolver o que de fato são as dores dos funcionários”, comenta a especialista. 

 

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Flávia Marques

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Repórter do Portal Exponencial, jornalista e curiosa. Gosta de observar, absorver e, diariamente, dividir o que aprende escrevendo.

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