Transparência Salarial (Pay Gap Transparency) Creditas Junho/2026

São Paulo, 29 de Setembro de 2026

(English version below)

A Creditas reafirma seu compromisso com a transparência e com a promoção da igualdade ao divulgar mais uma edição do seu Relatório de Igualdade Salarial, elaborado em conformidade com a Lei nº 14.611/2023.

O objetivo é apresentar uma análise atualizada da relação salarial entre mulheres e homens na Creditas no Brasil, referente ao 1º semestre de 2026, contribuindo para ampliar a visibilidade sobre o tema e apoiar a evolução contínua de práticas inclusivas na organização.

A desigualdade salarial de gênero é um desafio histórico. Enfrentá-la exige transparência e ações estruturadas que considerem fatores como distribuição de senioridade, oportunidades de progressão de carreira e representatividade em posições de liderança.

Neste contexto, a Creditas mantém um acompanhamento recorrente dos seus indicadores internos, buscando compreender onde existem avanços e onde ainda há espaço para evolução.

Metodologia de análise:

Para esta edição, foi analisada a mediana salarial de mulheres e homens na Creditas considerando a base de pessoas colaboradoras ativas no Brasil em 30 de junho de 2026.

O indicador compara o salário mediano entre gêneros dentro dos mesmos agrupamentos de senioridade, permitindo avaliar a relação salarial em contextos comparáveis de responsabilidade e senioridade.

Quanto mais o resultado se aproxima de 100%, maior a proximidade de paridade salarial. Valores abaixo desse patamar indicam que mulheres recebem, em mediana, menos que homens naquele recorte; valores acima indicam o inverso.

Grupos com menos de três pessoas de cada gênero foram excluídos do cálculo para preservar a confidencialidade. A análise foi conduzida considerando os principais níveis hierárquicos e áreas da companhia, preservando o anonimato das pessoas colaboradoras e seguindo as diretrizes da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018).

Observação: Nesta edição, o mapeamento dos níveis hierárquicos foi revisado e ampliado com base na metodologia do governo, com a adoção de um critério mais preciso para a classificação por nível. A mudança na régua de enquadramento alterou a composição de alguns grupos, como Gestão I, II e III, com a entrada e a saída de pessoas em relação à edição anterior. Por isso, eventuais comparações com edições anteriores devem considerar a mudança na composição da base analisada. “N/A” indica agrupamentos nos quais não houve amostragem suficiente para a análise, incluindo os grupos excluídos para preservar a confidencialidade.

Na fotografia de junho de 2026, as mulheres receberam, em média, 93% da remuneração mediana dos homens na Creditas — resultado 0,4 ponto percentual superior ao registrado em dezembro de 2025.

Esse resultado reflete um cenário próximo à paridade salarial e é influenciado por fatores estruturais para além do salário, como a distribuição de profissionais entre áreas e funções, o posicionamento dentro das faixas salariais e a composição de senioridade dentro de um mesmo nível hierárquico. Quando observadas as principais áreas da companhia, os indicadores apresentam o seguinte panorama:

• Product Technology: 98%

• Business: 93%

• Customer Journey: 92%

Product Technology:

A área de Product Technology apresentou o indicador mais próximo da paridade salarial, com 98%, resultado 1 ponto percentual superior ao registrado em dezembro de 2025.

Em representatividade, as mulheres correspondem a 35% da área. O patamar está acima da participação feminina em funções técnicas de tecnologia no Brasil, de 31%, segundo dados da Brasscom em dezembro de 2025.

Nos níveis de maior volume, os indicadores estão próximos da paridade. Em Profissional I e II e Executivo I, os resultados foram próximos a 99%.

O agrupamento mais distante da paridade na área é Gestão III, com 88%. O resultado reflete a revisão do critério de classificação dos níveis, que alterou a composição do grupo e, por isso, não é diretamente comparável ao ciclo anterior. Além disso, Gestão III reúne um número reduzido de pessoas, o que faz com que movimentações individuais tenham impacto significativo no indicador. Trata-se de um recorte a ser acompanhado com atenção, especialmente em relação à representatividade feminina.

Em Profissional III, o indicador foi de 97%. O nível é caracterizado pela concentração masculina característica das funções técnicas mais especializadas da área. O desenvolvimento do pipeline feminino é, nesse caso, o principal vetor de mudança a longo prazo.

Business:

Na área de Business, o indicador de relação salarial foi de 93%, mantendo o resultado do período anterior. As mulheres representam 54% da área.

No nível de Entrada, observa-se paridade plena: o indicador é de 100,00%, com medianas iguais entre mulheres e homens. Profissional II (98%) e Gestão III (99%) também apresentam resultados próximos da paridade.

O agrupamento mais distante da paridade é Executivo I, com 86%. Gestão II, também apresenta uma diferença relevante entre as medianas (90%).

Como a distribuição de gênero nesses agrupamentos está equilibrada, os próximos passos devem se concentrar na avaliação do posicionamento das pessoas dentro das respectivas faixas salariais, no histórico de contratações externas em níveis mais avançados e no acompanhamento das movimentações individuais.

Customer Journey:

A área de Customer Journey apresentou indicador de 92%, resultado 1 ponto percentual superior ao registrado em dezembro de 2025. As mulheres representam 71% da área, a maior proporção feminina da companhia.

O avanço está associado à variação do nível de Entrada, de 96% para 118%, influenciada pela redução do número de mulheres nesse grupo entre os dois ciclos.

Em Profissional I de Customer Journey, maior volume da companhia, 74% são mulheres. O elevado volume feminino no nível faz com que cada aumento concedido a mulheres tenha menor impacto percentual sobre o indicador do que aumentos concedidos a homens, o que torna a evolução do índice mais gradual. Atualmente, o índice está em 90%.

Gestão I é o agrupamento mais distante da paridade na área, com 88%. Ainda assim, houve avanço na quantidade de reconhecimentos financeiros concedidos em relação ao período anterior. Os próximos passos são dar continuidade a esses reconhecimentos, priorizando os casos remanescentes de disparidade, e incluir Gestão I e Gestão II no plano de sucessão de lideranças, ampliando a representatividade feminina nas posições de maior senioridade.

Ações e iniciativas:

A Creditas mantém uma agenda contínua de iniciativas voltadas à promoção da diversidade, da inclusão e da equidade de oportunidades. As frentes que sustentam o acompanhamento e a evolução desses indicadores são:

1. Reconhecimento: algoritmo de reconhecimento (méritos e promoções) com olhar intencional para equidade de gênero e raça.

2. Governança de indicadores: ritual mensal entre as lideranças de People com visão dos indicadores para a definição de ações de curto e médio prazo.

3. Atração de talentos: vagas afirmativas para grupos sub-representados e calculadora de oferta salarial para minimizar vieses e garantir paridade desde a entrada.

Nomenclatura dos níveis hierárquicos:

• Entrada: Jovem Aprendiz, Estágio, Assistentes e Trainees

• Profissional I: Profissionais em cargos de nível Júnior e Pleno

• Profissional II: Profissionais em cargos de nível Sênior

• Profissional III: Profissionais na carreira de especialista (Staff, Principal, Specialist)

• Gestão I: Lead Trainee, Lead I, Coordinator e Lead

• Gestão II: Lead II e Coordinator sênior

• Gestão III: Manager

• Executivo I: Head, Fellow, Distinguished e Director

• Executivo II: Vice-Presidência e C-Level

Relatórios governamentais:

Em anexo, seguem os Relatórios de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), referentes aos CNPJs ativos da Creditas. Os documentos são elaborados a partir de dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e segmentados segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), considerando empresas com mais de 100 pessoas colaboradoras, conforme os critérios do relatório.

(English Version)

São Paulo, September 29, 2026

Creditas reaffirms its commitment to transparency and to promoting equality by publishing another edition of its Wage Equality Report, prepared in accordance with Law No. 14,611/2023.

The goal is to present an updated analysis of the salary relationship between women and men at Creditas in Brazil, for the first half of 2026, contributing to greater visibility on the topic and supporting the continuous evolution of inclusive practices within the organization.

Gender pay inequality is a historical challenge. Addressing it requires transparency and structured actions that take into account factors such as seniority distribution, career progression opportunities, and representation in leadership positions.

In this context, Creditas maintains ongoing monitoring of its internal indicators, seeking to understand where progress has been made and where there is still room for improvement.

Methodology:

For this edition, the median salary of women and men at Creditas was analyzed based on the population of active employees in Brazil as of June 30, 2026.

The indicator compares the median salary between genders within the same seniority groupings, allowing the salary relationship to be assessed in comparable contexts of responsibility and seniority.

The closer the result is to 100%, the closer it is to salary parity. Values below that level indicate that women earn, in median terms, less than men in that segment; values above indicate the opposite.

Groups with fewer than three people of each gender were excluded from the calculation to preserve confidentiality. The analysis considered the main hierarchical levels and areas of the company, preserving employee anonymity and following the guidelines of the General Data Protection Law (Law No. 13,709/2018).

Note: In this edition, the mapping of hierarchical levels was reviewed and expanded based on government methodology, adopting a more precise criterion for level classification. This change in the classification framework altered the composition of some groups, such as Management I, II, and III, with people entering and leaving relative to the previous edition. Therefore, any comparisons with previous editions should take into account the change in the composition of the analyzed base. "N/A" indicates groupings where there was insufficient sample size for analysis, including groups excluded to preserve confidentiality.

As of the June 2026 snapshot, women earned, on average, 93% of men's median compensation at Creditas — a result 0.4 percentage points higher than recorded in December 2025.

This result reflects a scenario close to salary parity and is influenced by structural factors beyond salary itself, such as the distribution of professionals across areas and functions, positioning within salary ranges, and seniority composition within the same hierarchical level. Looking at the company's main areas, the indicators show the following picture:

• Product Technology: 98%

• Business: 93%

• Customer Journey: 92%

Product Technology:

The Product Technology area showed the indicator closest to salary parity, at 98%, a result 1 percentage point higher than recorded in December 2025.

In terms of representation, women account for 35% of the area. This is above the level of female participation in technical technology roles in Brazil, which stands at 31%, according to Brasscom data from December 2025.

At the highest-volume levels, indicators are close to parity. In Professional I and II and Executive I, results were close to 99%.

The grouping furthest from parity in the area is Management III, at 88%. This result reflects the revision of the level classification criteria, which changed the group's composition and is therefore not directly comparable to the previous cycle. In addition, Management III includes a small number of people, meaning individual movements have a significant impact on the indicator. This is a segment to be monitored closely, especially regarding female representation.

In Professional III, the indicator was 97%. This level is characterized by the male concentration typical of the area's most specialized technical functions. Developing the female pipeline is, in this case, the main long-term driver of change.

Business:

In the Business area, the pay ratio indicator was 93%, holding steady with the previous period's result. Women make up 54% of the area.

At the Entry level, full parity is observed: the indicator is 100.00%, with equal medians between women and men. Professional II (98%) and Management III (99%) also show results close to parity.

The grouping furthest from parity is Executive I, at 86%. Management II also shows a notable difference between medians (90%).

Since gender distribution in these groupings is balanced, next steps should focus on evaluating how people are positioned within their respective salary ranges, the history of external hires at more senior levels, and monitoring individual movements.

Customer Journey:

The Customer Journey area showed an indicator of 92%, a result 1 percentage point higher than recorded in December 2025. Women make up 71% of the area, the highest share of women in the company.

The improvement is linked to the variation at the Entry level, from 96% to 118%, influenced by a reduction in the number of women in that group between the two cycles.

In Professional I of Customer Journey, the company's highest-volume level, 74% are women. The high female volume at this level means each raise granted to women has a smaller percentage impact on the indicator than raises granted to men, making the index's progress more gradual. The index currently stands at 90%.

Management I is the grouping furthest from parity in the area, at 88%. Even so, there was progress in the number of financial recognitions granted compared to the previous period. Next steps are to continue these recognitions, prioritizing remaining cases of disparity, and to include Management I and Management II in the leadership succession plan, expanding female representation in more senior positions.

Actions and Initiatives:

Creditas maintains an ongoing agenda of initiatives aimed at promoting diversity, inclusion, and equal opportunity. The efforts supporting the monitoring and evolution of these indicators are:

1. Recognition: a recognition algorithm (merit increases and promotions) with intentional attention to gender and racial equity.

2. Indicator governance: a monthly ritual among People leadership to review indicators and define short- and medium-term actions.

3. Talent attraction: affirmative job openings for underrepresented groups and a salary offer calculator to minimize bias and ensure parity from the point of hire.

Naming of Hierarchical Levels:

• Entry: Young Apprentice, Internship, Assistants, and Trainees

• Professional I: Professionals in Junior and Mid-level roles

• Professional II: Professionals in Senior-level roles

• Professional III: Professionals in the specialist career track (Staff, Principal, Specialist)

• Management I: Lead Trainee, Lead I, Coordinator, and Lead

• Management II: Lead II and Senior Coordinator

• Management III: Manager

• Executive I: Head, Fellow, Distinguished, and Director

• Executive II: Vice President and C-Level

Government Reports:

Attached are the Pay Transparency and Equality Reports for Women and Men from the Ministry of Labor and Employment (MTE), referring to Creditas' active company registrations (CNPJs). The documents are prepared based on data from the Annual Social Information Report (RAIS) and segmented according to the Brazilian Classification of Occupations (CBO), covering companies with more than 100 employees, in accordance with the report's criteria.