Transparência Salarial (Pay Gap Transparency) Creditas Dezembro/2025

São Paulo, 30 de março de 2026

(English version below)

A Creditas reafirma seu compromisso com a transparência e com a promoção da igualdade ao divulgar mais uma edição do seu Relatório de Igualdade Salarial, elaborado em conformidade com a Lei nº 14.611/2023.

O objetivo é apresentar uma análise atualizada da relação salarial entre mulheres e homens na Creditas no Brasil, contribuindo para ampliar a visibilidade sobre o tema e apoiar a evolução contínua de práticas mais inclusivas dentro da organização.

A desigualdade salarial de gênero é um desafio histórico. Enfrentá-la exige transparência e ações estruturadas que considerem fatores como distribuição de senioridade, oportunidades de progressão de carreira e representatividade em posições de liderança.

Neste contexto, a Creditas mantém um acompanhamento recorrente dos seus indicadores internos, buscando compreender onde existem avanços e onde ainda há espaço para evolução.

Metodologia de análise:

Para esta edição, foi analisada a mediana salarial de mulheres e homens na Creditas considerando a base de pessoas colaboradoras ativas em dezembro de 2025.

O indicador compara o salário mediano entre gêneros dentro de níveis equivalentes de carreira, permitindo avaliar a relação salarial em contextos comparáveis de responsabilidade e senioridade.

Quanto mais o resultado se aproxima de 100%, maior a proximidade de paridade salarial. Valores abaixo desse patamar sugerem que mulheres recebem, em média, menos que homens naquele recorte.

A análise foi conduzida considerando os principais níveis hierárquicos e áreas da companhia, preservando o anonimato das pessoas colaboradoras e seguindo as diretrizes da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Observação: “N/A” indica agrupamentos nos quais não houve amostragem suficiente para a análise.

Na fotografia de dezembro de 2025, as mulheres receberam, em média, 93% da remuneração mediana dos homens na Creditas, mantendo o mesmo índice registrado em junho de 2025.

Esse resultado reflete um cenário próximo à paridade salarial e é influenciado por fatores estruturais para além do salário, como i) distribuição de profissionais entre áreas e funções; ii) tempo de empresa; iii) progressão dentro das faixas salariais; iv) histórico de promoções; e v) diferenças salariais inerentes às distintas carreiras existentes na empresa. Quando observadas as principais áreas da companhia, os indicadores apresentam o seguinte panorama:

• Product Technology: 97%

• Business: 93%

• Customer Journey: 91%

De forma geral, as diferenças concentram-se principalmente em níveis técnicos intermediários e nas primeiras posições de liderança. Essas variações estão associadas, em grande parte, à distribuição de profissionais entre funções com diferentes estruturas salariais e à composição de senioridade dentro dos mesmos níveis hierárquicos.

Product Technology:

A área de Product Technology apresentou o indicador mais próximo da paridade salarial, com 97%, resultado 1 ponto percentual superior ao registrado em junho de 2025. Esse dado indica um cenário remuneratório mais equilibrado entre homens e mulheres dentro da estrutura de carreira da área.

Atualmente, as mulheres representam cerca de 35% da área de Product Technology na Creditas. Essa proporção está acima da média nacional, de 34,2%, segundo levantamento da Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação e de Tecnologias Digitais) divulgado em 2025.

Em alguns níveis técnicos mais especializados, variações na mediana salarial surgem devido à diversidade de funções técnicas agrupadas em uma mesma classificação de carreira.

Além disso, a área passou por um processo de reorganização estrutural a partir de dezembro de 2025, com ajustes no desenho de times e funções técnicas. Esse movimento teve como objetivo aprimorar a estrutura organizacional e alinhar as carreiras às necessidades estratégicas do negócio, o que também impactou temporariamente a composição dos níveis analisados.

Business:

Na área de Business, o indicador de relação salarial foi de 93%, resultado 1 ponto percentual superior ao registrado em junho de 2025 e alinhado ao índice consolidado da companhia. Nos níveis de Jovem Aprendiz, Estágio, Assistente, Trainee e Vice-Presidência, por exemplo, já se observa 100% de igualdade salarial entre homens e mulheres no mesmo nível.

A análise indica que as diferenças mais relevantes aparecem em alguns níveis intermediários de carreira, como posições técnicas seniores e as primeiras posições de liderança. Nesses casos, fatores como composição de cargos dentro do mesmo nível e diferenças no posicionamento dentro das faixas salariais influenciam a mediana observada.

Ao mesmo tempo, a área apresenta sinais positivos de representatividade em diferentes etapas da carreira. No nível de entrada, por exemplo, as mulheres ocupam cerca de 68% das posições, reforçando a presença feminina nas etapas iniciais da trajetória profissional.

Nos níveis iniciais de liderança, as mulheres também representam parcela relevante da população. Em alguns casos, a mediana salarial acaba sendo impactada pela diversidade de funções agrupadas sob uma mesma classificação hierárquica, o que gera amplitudes salariais distintas dentro do próprio nível.

De forma geral, a área apresenta oportunidades de evolução principalmente associadas à progressão de carreira e ao posicionamento dentro das faixas salariais, fatores que tendem a se ajustar ao longo do tempo com a maturidade da carreira de liderança.

Customer Journey:

A área apresentou indicador de 91%, influenciado principalmente pela estrutura populacional da área.

Customer Journey concentra grande volume de profissionais em posições operacionais e intermediárias e possui forte presença feminina, com aproximadamente 75% da população composta por mulheres.

Essa característica faz com que mudanças na mediana salarial ocorram de forma mais gradual, uma vez que grande parte da população se encontra em estágios iniciais da carreira.

Mesmo nesse contexto, a área registrou um movimento relevante de evolução de carreira ao longo de 2025. Durante o período analisado, mulheres receberam significativamente mais movimentações salariais positivas do que homens, indicando um processo ativo de aceleração do desenvolvimento profissional feminino.

Outro ponto relevante é o topo da carreira técnica da área, no qual o indicador aparece favorável às mulheres, refletindo um cenário equilibrado entre especialistas de maior senioridade.

Ações e iniciativas:

A Creditas mantém uma agenda contínua de iniciativas voltadas à promoção da diversidade, inclusão e equidade de oportunidades. Em 2025, diferentes frentes foram fortalecidas para apoiar o monitoramento e a evolução desses indicadores:

1. Implementação de ferramenta baseada em Inteligência Artificial (IA) para apoiar lideranças e a área de People na análise de remuneração e na identificação de possíveis distorções salariais.

2. Desenvolvimento de relatórios de igualdade salarial em tempo real, ampliando a visibilidade sobre os indicadores e permitindo o acompanhamento contínuo e ajustes em planos de ação.

3. Revisão da tabela salarial e da estrutura de cargos da companhia, conduzida entre dezembro de 2025 e março de 2026, com foco nas áreas de maior volume de pessoas colaboradoras e no fortalecimento da consistência das faixas salariais.

4. Instituição de rituais mensais de governança de indicadores de diversidade, envolvendo lideranças de People no acompanhamento estruturado de métricas relacionadas a gênero, raça e pessoas com deficiência.

Nomenclatura dos níveis hierárquicos:

• Entrada: Profissionais nos níveis de Jovem Aprendiz, Estágio, Assistentes e Trainees

• Profissional I: Profissionais em cargos de nível Júnior e Pleno

• Profissional II: Profissionais em cargos de nível Sênior

• Profissional III: Profissionais na carreira de especialista (ex. Staff, Principal, Specialist)

• Gestão I, II e III: Lead Trainee, Lead I, Coordinator, Lead II e Lead.

• Executivo I: Profissionais em cargos de Diretoria, Heads e equivalentes

• Executivo II: Profissionais em cargos de Vice-Presidência

• C - Level: Profissionais em cargos de C-level

Em anexo, seguem os Relatórios de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), referentes aos CNPJs ativos da Creditas em 2025. Os documentos foram elaborados a partir de dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e segmentados segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), considerando empresas com mais de 100 colaboradores, conforme os critérios do relatório.

(English Version)

São Paulo, March 30, 2026

Creditas reaffirms its commitment to transparency and to promoting equality by publishing another edition of its Pay Equity Report, prepared in compliance with Law No. 14,611/2023.

The objective is to present an updated analysis of the pay relationship between women and men at Creditas in Brazil, contributing to greater visibility of the topic and supporting the continuous evolution of more inclusive practices within the organization.

Gender pay inequality is a longstanding challenge. Addressing it requires transparency and structured actions that take into account factors such as the distribution of seniority, career progression opportunities, and representation in leadership positions.

In this context, Creditas continuously monitors its internal indicators, seeking to understand where progress has been made and where there is still room for improvement.

Methodology:

For this edition, the median salary of women and men at Creditas was analyzed, considering the population of active employees as of December 2025.

The indicator compares the median salaries between genders within equivalent career levels, allowing for the assessment of pay equity in comparable contexts of responsibility and seniority.

The closer the result is to 100%, the closer it is to pay parity. Values below this threshold suggest that women’s medium earnings are lower than those of men within that segment.

The analysis was conducted across the company’s main hierarchical levels and areas, preserving employee anonymity and following the guidelines of the Brazilian General Data Protection Law (Law No. 13.709/2018).

Note: "N/A" indicates groupings with insufficient sampling for analysis.

As of December 2025, women earned, on average, 93% of the median compensation of men at Creditas, maintaining the same level recorded in June 2025.

This result reflects a scenario close to pay parity and is influenced by structural factors beyond salary, such as: (i) distribution of professionals across areas and roles; (ii) tenure; (iii) progression within salary bands; (iv) promotion history; and (v) salary differences inherent to distinct career paths within the company. When analyzing the company’s main areas, the indicators show the following:

• Product Technology: 97%

• Business: 93%

• Customer Journey: 91%

Overall, discrepancies are mainly concentrated in mid-level technical roles and in early leadership positions. These variations are largely associated with the distribution of professionals across roles with different salary structures and with the composition of seniority within the same hierarchical levels.

Product Technology:

The Product Technology area showed the indicator closest to pay parity, at 97%, one percentage point higher than in June 2025. This result indicates a more balanced compensation scenario between men and women within the area’s career structure.

Currently, women represent around 35% of the Product Technology area in Creditas.This proportion is higher than the national average of 34.2%, according to a 2025 survey by Brasscom (the Brazilian Association of Information and Communication Technology and Digital Technology Companies).

In some more specialized technical levels, variations in median salary arise due to the diversity of technical roles grouped within the same career classification.

Additionally, the area underwent a structural reorganization starting in December 2025, with adjustments to team design and technical roles. This movement aimed to improve the organizational structure and align careers with the company’s strategic needs, which also temporarily impacted the composition of the analyzed levels.

Business:

In the Business area, the pay equity indicator was 93%, one percentage point higher than in June 2025 and aligned with the company’s overall index. At levels such as Apprentice, Internship, Assistant, Trainee, and Vice Presidency, 100% pay equity between men and women at the same level is already observed.

The analysis indicates that the most relevant differences appear in some intermediate career levels, such as senior technical roles and early leadership positions. In these cases, factors such as job composition within the same level and differences in positioning within salary bands influence the observed median.

At the same time, the area shows positive signs of representation across different career stages. At entry level, for example, women hold approximately 68% of positions, reinforcing female presence in early career stages.

In early leadership levels, women also represent a significant share of the population. In some cases, the median salary is impacted by the diversity of roles grouped under the same hierarchical classification, resulting in different salary ranges within the same level.

Overall, the area presents opportunities for improvement mainly related to career progression and positioning within salary bands—factors that tend to adjust over time as leadership careers mature.

Customer Journey:

The Customer Journey area reported an indicator of 91%, mainly influenced by its workforce structure.

Customer Journey concentrates a large number of professionals in operational and intermediate roles and has a strong female presence, with approximately 75% of the workforce composed of women.

This characteristic means that changes in the median salary occur more gradually, as a large portion of the population is in early career stages.

Even in this context, the area showed a relevant movement in career progression throughout 2025. During the analyzed period, women received significantly more positive salary movements than men, indicating an active process of accelerating female professional development.

Another relevant point is the top of the technical career track in the area, where the indicator favors women, reflecting a balanced scenario among more senior specialists.

Actions and Initiatives:

Creditas maintains an ongoing agenda of initiatives aimed at promoting diversity, inclusion, and equal opportunities. In 2025, several fronts were strengthened to support the monitoring and evolution of these indicators:

1. Implementation of an Artificial Intelligence (AI)-based tool to support leadership and the People team in compensation analysis and in identifying potential pay gaps.

2. Development of real-time pay equity reports, increasing visibility of indicators and enabling continuous monitoring and adjustments to action plans.

3. Review of the company’s salary structure and job architecture, conducted between December 2025 and March 2026, focusing on areas with the largest employee populations and strengthening salary band consistency.

4. Establishment of monthly governance rituals for diversity indicators, involving People leadership in the structured monitoring of metrics related to gender, race, and people with disabilities.

Hierarchy Level Nomenclature:

• Entry: Apprentices, Interns, Assistants, and Trainees

• Professional I: Junior and Mid-level roles

• Professional II: Senior roles

• Professional III: Specialist career track (e.g., Staff, Principal, Specialist)

• Management I, II and III: Lead Trainee, Lead I, Coordinator, Lead II, and Lead

• Executive I: Directors, Heads, and equivalents

• Executive II: Vice Presidents

• C-Level: C-level executives

Government Reports:

Attached are the Pay Transparency and Pay Equity Reports for Women and Men issued by the Ministry of Labor and Employment (MTE), referring to Creditas’ active corporate entities (CNPJs) in 2025. The documents were prepared based on data from the Annual Social Information Report (RAIS) and segmented according to the Brazilian Classification of Occupations (CBO), considering companies with more than 100 employees, in accordance with the report criteria.